+++ Haben Sie sich auch schon die Frage gestellt - "Bin ich Alkoholiker oder bin ich Co-Alkoholiker" - was ist das ? Wie kann ich mir, meinem Angehörigen, Kollegen oder Freund helfen ? Diese Seite gibt Ihnen umfangreiche Antworten auf Ihre Fragen und hilft Ihnen, sich über dieses Thema ausführlich ( mit umfangreichen Beiträgen - die einen Großteil der Thematik abdecken -, Videos und ausgewählten Links ) zu informieren - egal wo oder wie Sie leben. Sie haben hier die Gelegenheit, sich mit dem Thema Alkohol, Alkoholismus und Abhängigkeit vertraut zu machen. +++

 


 

 

Es gibt drei Gruppen von Mitarbeitern:
Haie, Haifischfutter und Menschen, die gelernt haben, mit den Haien zu schwimmen, ohne gefressen zu werden.

- Harvey Mackay ( Unternehmer und Erfolgsautor )

 

siehe auch Alkohol am Arbeitsplatz und Co-Alkoholiker im Betrieb
 

Bei einer Alkoholerkrankung kann es nicht ausbleiben, dass es in einem bestimmten Stadium Probleme am Arbeitsplatz gibt. Dies wird geschehen und wenn es auch bei Ihnen noch nicht soweit ist, so kann ich Ihnen versichern, dass es irgendwann dazu kommen wird. Durch Ihre Erkrankung sind Sie nicht mehr in der Lage, Ihre Arbeit - auf einen längeren Zeitraum begrenzt - ordentlich zu erledigen.

 

Nicht jeder hat einen verständnisvollen Chef und auch dieser ist gezwungen, unter bestimmten Bedingungen handeln. Darum ist es extrem wichtig, dass Sie reagieren, bevor Ihnen der Stuhl vor die Tür gestellt wird.
Die Folge Ihrer Abhängigkeit kann die Kündigung sein. Ich habe Ihnen auf dieser Site die Möglichkeit gegeben, sich zu informieren, unter welchen Voraussetzungen Ihnen gekündigt werden kann.

 

Besteht eine psychische und physische Abhängigkeit vom Alkohol, handelt es sich arbeitsrechtlich um eine Krankheit, so dass die Grundsätze für die Überprüfung krankheitsbedingter Kündigungen anzuwenden sind.

 

Verhaltensbedingte Kündigung

 

Unterzieht sich der Arbeitnehmer der Therapie, muss der Arbeitgeber ihren Erfolg abwarten. Kehrt der abhängige Arbeitnehmer geheilt zum Arbeitsplatz zurück, besteht für den Arbeitgeber keine Möglichkeit mehr, das Arbeitsverhältnis aus personenbedingten Gründen zu beenden. Wird der Arbeitnehmer hingegen nach Durchführung einer Therapie wieder rückfällig, besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, eine Kündigung aus personenbedingten Gründen auszusprechen.

 

Von einem krankhaften Alkoholismus ist auszugehen, wenn infolge psychischer und physischer Abhängigkeit Gewohnheits- und übermäßiger Alkoholgenuss trotz besserer Einsicht nicht aufgegeben oder reduziert werden kann.

 Eine "Verhaltensbedingte Kündigung" wird dann ausgesprochen, wenn ein Arbeitnehmer trotz Abmahnung zum wiederholten Mal gegen ein betriebliches Alkoholverbot verstößt.

 

Außerordentliche Kündigung

 

Eine außerordentliche Kündigung eines tariflich unkündbaren Arbeitnehmers wegen einer Alkoholkrankheit kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht. LAG Köln, Urteil vom 04.05.1995 - 5 Sa 186/95, BB 1995, S. 2064. Bei tariflich unkündbaren Arbeitnehmern (Die außerordentliche Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitnehmer therapiebereit ist und eine vom Arzt angeordnete ambulante Behandlung durchführen lässt.)

 

Eine "Außerordentliche Kündigung" ist dann gerechtfertigt, wenn das Arbeitsverhältnis direkt durch den Alkoholmissbrauch betroffen wird. Das ist z. B. bei Kraftfahrern oder Maschinisten der Fall.

 

Personenbedingte Kündigung

 

Ein alkoholsüchtiger Arbeitnehmer, der während der Arbeitszeit Alkohol zu sich nimmt, kann nicht aus verhaltensbedingten Gründen wegen Verstoßes gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten gekündigt werden, sondern nur aus krankheitsbedingten Gründen. Vor Ausspruch einer Kündigung wegen Alkohol- bzw. Drogensucht hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in der Regel die Möglichkeit einzuräumen, eine Entwöhnungstherapie durchzuführen.

 

Nach der Rechtsprechung des BAG ist Alkoholabhängigkeit eine Krankheit im medizinischen Sinne. Vom krankhaften Alkoholismus ist auszugehen, wenn infolge psychischer oder physischer Abhängigkeit gewohnheits- und übermäßiger Alkoholgenuss trotz besserer Einsicht nicht aufgegeben oder reduziert werden kann. Eine Kündigung wegen Pflichtverletzungen, die auf Alkoholabhängigkeit beruhen, ist in der Regel sozialwidrig, weil dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen ist (BAG vom 26.01.1995 - 2 AZR 694/94 -, DB 1995, 1028; NZA 1995, 517).

 

Im Falle einer Alkoholsucht (Krankheit im medizinischen Sinne) kommt in der Regel eine personenbedingte Kündigung in Betracht, auf die die Prüfungskriterien der krankheitsbedingten Kündigung anzuwenden sind (s. BAG vom 17.06.1999 - 2 AZR 639/98 -, DB 1999, 1399, NZA 1999, 1328 ebenso BAG vom 16.09.1999 - 2 AZR 123/99 -, BB 2000, 206, NZA 2000, 141).

 

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist grundsätzlich nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber - was praktisch kaum möglich ist - darlegen und beweisen kann, dass die Alkoholsucht schuldhaft herbeigeführt worden ist (BAG vom 01.06.1983, DB 1983, 2420 "Alkoholabhängigkeit [Alkoholismus] ist eine Krankheit ... Maßgebend für die Beurteilung, ob den Arbeitnehmer an der krankhaften Alkoholabhängigkeit ein Verschulden trifft, ist sein Verhalten vor dem Zeitpunkt, in dem die Alkoholabhängigkeit eingetreten ist. Es gibt keinen Erfahrungssatz, wonach der Arbeitnehmer eine krankhafte Alkoholabhängigkeit selbst verschuldet hat ...").

 

Unzutreffend ist allerdings die Auffassung, das Vorliegen einer Alkoholabhängigkeit schließe stets ein Verschulden und damit eine Verhaltensbedingte Kündigung aus. Ein nüchterner Alkoholiker kann ebenso schuldhaft handeln wie ein alkoholisierter Arbeitnehmer, der in der Vergangenheit gezeigt hat, dass er seinen Alkoholkonsum steuern kann (s. BAG vom 30.09.1993 - 2 AZR 188/93 -).

 

Im übrigen gilt jedoch grundsätzlich, dass Alkoholsucht ein Verschulden ausschließt, so dass keine verhaltens-, sondern eine Personenbedingte Kündigung in Betracht zu ziehen ist.

 

Krankheitsbedingte Kündigung

 

Die krankheitsbedingte Kündigung ist der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung. Nach wie vor ist häufig die Auffassung anzutreffen, eine Kündigung sei schon deshalb unwirksam, weil sie infolge einer Erkrankung erfolge. Dies trifft nicht zu. Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist, dass infolge der Krankheit die Leistung nicht mehr erbracht wird oder nur noch schlecht erbracht werden kann. Dabei ist in der Praxis zu beachten, dass an eine krankheitsbedingte Kündigung sehr strenge Voraussetzungen gestellt werden. Eine krankheitsbedingte Kündigung aus Fürsorgerieschen Gründen, d. h. zum Zwecke der Vermeidung einer Verschlechterung des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers, ist - abgesehen von Ausnahmefällen - grundsätzlich nicht möglich (Hessisches LAG, Urteil vom 11.02.1997 - 15 Sa 1283/96 -).

 

  www.docmorris.com

Wichtig: Eine Krankheitsbedingte Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie nicht durch Weiterbeschäftigung auf einem freien und "leidensgerechten" Arbeitsplatz vermieden werden kann (BAG vom 29.01.1997 - 2 AZR 9/96 -). Es gelten die folgenden Grundsätze: - Das Vorhandensein einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien und leidensgerechten Arbeitsplatz schließt eine krankheitsbedingte Kündigung aus. - Eine sog. Freikündigung eines besetzten leidensgerechten Arbeitsplatzes scheidet aus. - Der Arbeitgeber kann sich nicht damit begnügen, das Fehlen freier geeigneter Arbeitsplätze festzustellen, bevor er zum Mittel der Kündigung greift. Ggf. hat er darüber hinaus einen solchen Arbeitsplatz durch Ausübung seines Direktionsrechts frei zu machen und sich um die evtl. erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zu bemühen (s. im einzelnen BAG, Urteil vom 29.01.1997 - 2 AZR 9/96 -).

 

Häufige Kurzerkrankungen

 

Unter dem Begriff der " häufigen Kurzerkrankungen " werden Leistungsausfälle verstanden, die jeweils von kürzerer Dauer sind und sich ständig wiederholen, ohne dass die Ausfalldaten im voraus berechenbar wären (Ascheid, 1993, Rz. 397). Kündigungsgrund für eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist die begründete Prognose der Wiederholungsgefahr krankheitsbedingter Fehlzeiten sowie die hierdurch hervorgerufenen betrieblichen und wirtschaftlichen Belastungen. Die Schwierigkeiten, die kündigungsrelevanten Folgen des wiederholten Leistungsausfalls zu bewerten, liegen sowohl auf dem Gebiet der negativen Gesundheitsprognose (Wiederholungsgefahr) als auch in der Bestimmung des zu einer Kündigung notwendigen Störungsumfangs (Ascheid, 1993, Rz. 397 unter Verweis auf KR-Becker, 1989, § 1 KschG, Rz. 214 ff.).

 

Langzeiterkrankungen

 

 

Eine Kündigung wegen einer Langzeiterkrankung kann in Betracht kommen, wenn die geschuldete Arbeitsleistung infolge einer Erkrankung des Arbeitnehmers für längere Zeit in zusammenhängender Zeitfolge nicht erbracht wird - wobei eine Genesung des Arbeitnehmers nicht ausgeschlossen ist. Der Kern des Kündigungsgrundes liegt in der unzumutbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastung, die durch die Ungewissheit entsteht, ob und wann der Arbeitnehmer überhaupt noch einmal zu seiner Arbeit imstande sein wird. Die Schwierigkeit besteht in der Beurteilung, nach welchem Zeitraum ab Eintritt der Störung der Arbeitgeber in Kündungserwägungen eintreten kann. Zum anderen ist zu fragen, von welchem zeitlichen Gewicht die noch zu erwartenden Leistungsausfälle sein müssen (Ascheid, 1993, Rz. 388).

 

Wiedereinstellungsanspruch bei Krankheitsbedingter (Alkoholbedingter) Kündigung.

 

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 17.6.1999 ( 2 AZR 639/98) entschieden, dass bei einer krankheitsbedingten Kündigung der Gesundheitszustand zum Zeitpunkt der Kündigung entscheidend ist. Ändert sich der Gesundheitszustand innerhalb der Kündigungsfrist, muss eine Berücksichtigung dieses neuen Umstandes nicht erfolgen. Im entschiedenen Fall wurde einem alkoholabhängigen Arbeitnehmer auf Grund von hohen Arbeitsunfähigkeitstagen innerhalb der letzten Jahre krankheitsbedingt gekündigt. Auch eine Entziehungstherapie, die noch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen wurde, begründete keinen Anspruch auf eine Wiedereinstellung.

  1&1 DSL

 

 

Beachten Sie bitte, dass Ihnen diese Site nur Grundinformationen liefern soll und keine professionelle Rechtsauskunft ist. Wenn Sie Probleme in dieser Hinsicht haben, wenden Sie sich bitte an Ihren Betriebsrat, Suchtbeauftragten, Gewerkschaft oder Rechtsanwalt.

 


zu http://www.arbeitsrecht4free.de

 

siehe auch:

- Alkohol am Arbeitsplatz

- Co-Alkoholiker im Betrieb

- psychosoziale Beratungsstelle

- Bundeswehr und Alkohol